MICRO-COACHING
Programme
L’évaluation et la mesure des compétences
- Clarifier ses options : évaluation des performances et/ou des compétences, intégration ou non de l’entretien professionnel dans l’entretien d’évaluation.
- Maîtriser la démarche de mise en oeuvre ou d’amélioration d’un système d’évaluation et son pilotage : traduction des projets en termes de besoin de compétences, définitions de profils, communication sur les dispositifs, exploitation formation et mobilité.
- Pratiquer les outils de l’évaluation : benchmarking des systèmes les plus efficaces (mises en situation, assessment center…).
- Pratiquer l’entretien en fonction de la culture de son entreprise : utilisation de l’espace, séquençage du temps, codes relationnels.
L’utilisation des compétences
- Mettre en oeuvre une gestion des emplois et des compétences opérationnelles en lien avec les autres outils RH : formation, gestion des carrières, sécurisation des parcours professionnels.
- Créer et optimiser les outils dédiés : description de fonction, référentiel de compétences, répertoire des emplois et des activités.
- Construire les parcours individualisés et personnalisés à partir des besoins de l’entreprise et des souhaits des salariés.
- Mobiliser les dispositifs juridiques pour construire des parcours de professionnalisation : bilan d’étape, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience.
Le développement des compétences et la formation
- S’approprier les dispositifs de la formation professionnelle pour construire un plan de formation alliant projets de l’entreprise, besoins de compétences, parcours professionnels des salariés et ressources financières.
- Repérer les savoirs-clés de l’entreprise, mettre en oeuvre un projet de capitalisation des compétences stratégiques : recueillir, modéliser, exploiter, faire vivre, améliorer.
- Construire des dispositifs de formation dans l’esprit d’une pédagogie par objectifs : avantages et contraintes des différents systèmes (présentiel, distanciel, expérientiel), recherche de solutions e-learning ou blended learning.
- Définir et construire à partir du cahier des charges de son plan de formation, une stratégie complète d’évaluation des actions de formation.
Le recrutement et la motivation
- Évoluer d’une logique fonctionnelle de recrutement d’un individu à temps plein à une logique de recherche de compétences complémentaires : les notions de team building et de diversité.
- Maîtriser le pilotage du processus de recrutement : analyse interne du besoin, conduite d’entretien en live ou à distance (Skype, Zoom, Teams…), phase d’accueil et d’intégration.
- Prendre en compte le court, moyen et long terme dans sa démarche recrutement : créer son réseau de partenaires en matière de sourcing, choisir les jobboards adaptés, valoriser son entreprise (relations écoles, participation aux salons et forums, communication sur les réseaux sociaux).
- Comment fidéliser une compétence et développer le « sentiment d’appartenance », même chez un collaborateur indépendant.