4 conseils pour féliciter ses collaborateurs
Un manager-coach permet à ses collaborateurs de s’épanouir et de se réaliser dans leur travail. Cela passe par le fait de leur donner confiance en eux-mêmes, et donc par l’émission de messages précis et positifs concernant leur travail, leur attitude, leurs progrès… Mais attention : ces compliments ne doivent pas paraitre manipulateurs, ou donner l’impression qu’ils permettent seulement au manager de cocher machinalement l’item “Féliciter l’équipe” dans sa to-do list du jour… Voici donc 4 conseils pour faire de vrais compliments motivants et dynamisants :
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Recontextualisez votre compliment. En effet, une étude montre que seulement 47% des employés réussissent à faire le lien entre leur travail quotidien et les objectifs stratégiques de l’entreprise. N’hésitez donc pas à leur dire en quoi leur travail contribue aux performances et à la stratégie globales de l’entreprise.
Reconnaissez le coût de l’effort. Certains employés sacrifient une partie de leur temps en famille, essuient des remarques de leurs collègues jaloux ou moins impliqués ou encore prennent parfois le risque de déplaire à la direction ou à leurs supérieurs afin de contribuer positivement aux résultats de l’entreprise. Féliciter vos collaborateurs en sachant exactement ce que leur travail leur a coûté maximisera l’effet de vos compliments.
Faites le bon compliment au bon moment. Félicitez les performances collectives en public, mais mettez un point d’honneur à officialiser les bons résultats individuels en tête à tête. Sans compter que nombre d’employés se sentent mal à l’aise s’ils sont personnellement visés par des félicitations lorsqu’elles sont faites en situation de groupe, par peur de provoquer jalousie et envie chez les autres.
Ne complimentez pas vos collaborateurs de manière intéressée. En gros, ne leur faites pas comprendre que vous les félicitez afin de leur demander un effort ou un travail supplémentaire juste après. Apprenez à faire des compliments gratuits, et vos collaborateurs apprendront aussi à les recevoir… sans vous demander en échange d’augmentation ou de prime !
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MINI-EXERCICE
Julie est la manager de Gabrielle, qui, ces derniers mois, s’est beaucoup améliorée dans la gestion de ses dossiers (aux dépens de son temps libre). Cependant, Gabrielle n’arrive pas encore à atteindre la productivité de ses collègues, et cela la stresse beaucoup. Que peut dire Julie pour la rassurer et la féliciter de ses progrès ?
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Notons d’abord que Julie n’a pas à attendre forcément l’entretien annuel d’évaluation pour faire ce type de retour, au contraire ! Elle peut très bien verbaliser ce feedback à la fin d’un entretien de travail classique (mais individuel). Elle peut cependant, au cours de l’EAE, officialiser cette position par écrit.
➜ Voici donc ce que Julie pourrait dire :
“Écoute Gabrielle, je voulais revenir sur tes résultats de ces derniers mois. Je sais que tu as fait beaucoup d’efforts et investi beaucoup de temps, (même sur ton temps libre) dans l’amélioration du traitement de tes dossiers, et je voulais te remercier pour cela, et te féliciter aussi pour ta persévérance, ton implication, et ta contribution aux résultats globaux de l’équipe. Tu as grandement progressé depuis le dernier point que nous avons fait ensemble (chiffres/faits à l’appui si possible).
Je sais aussi que tu es frustrée et stressée de ne pas avoir la même productivité que tes collègues (par rapport au nombre de dossiers traités par semaine), mais sache que tes progrès m’importent plus que tes résultats, que je te fais totalement confiance, et que je sais que tu donnes vraiment ton maximum… Je suis aussi consciente, je te l’ai déjà dit, que tu n’as pas la même expérience ni les mêmes diplômes que les autres membres de l’équipe. Si d’ailleurs, tu as besoin de moi pour t’aider à mieux t’organiser, prioriser, ou améliorer ton travail, tu sais que je suis désireuse de le faire et que je me rendrai disponible pour t’aider. Est-ce que tu souhaites qu’on se prévoit un temps ensemble pour cela prochainement ou te sens-tu assez bien pour continuer sur ta lancée sans intervention de ma part ?”
Julie doit prendre aussi le temps de recontextualiser le compliment, de souligner le coût des efforts faits par sa collaboratrice. Il est préférable qu’elle ne demande pas à sa collaboratrice de faire “aussi bien” que ses collègues (évitant ainsi de comparer les membres de l’équipe entre eux, source de compétition et de jalousie, et de mettre ainsi une pression supplémentaire sur les épaules de Gabrielle), mais l’assure de sa confiance et de son soutien. Terminer par une question dans ce cas-là est une bonne solution, car cela permet de finir sur une action concrète, sans que cela soit vécu comme une demande supplémentaire de travail, mais plutôt comme une proposition d’aide. De plus, proposer son aide de cette manière-là permet à Julie de responsabiliser Gabrielle en lui donnant le choix plutôt qu’en l’imposant. Elle lui montre ainsi que sa confiance est réelle.
Vous savez depuis longtemps à quel point nous tenons à la personnalisation ; chaque client et chaque situation est unique. Nos formateurs-coachs s’adaptent à votre contexte et conjuguent questionnement et exercices pratiques pour vous permettre d’atteindre vos objectifs.