7 conseils pour avoir des feedbacks constructifs

Publié le 23/01/2023 dans MICRO-COACHING Management - Travail en équipe

7 conseils pour avoir des feedbacks constructifs - institut François Bocquet
En tant que manager, il est souvent difficile d’avoir des feedbacks à la fois sincères et constructifs sur sa pratique de la part des équipes que l’on manage. Et pourtant, cela est absolument nécessaire pour s’améliorer, et créer de la confiance et de la cohésion. Si vous souhaitez donc profiter des entretiens annuels ou professionnels, ou de toute autre occasion pour en apprendre plus sur vous, suivez les 7 conseils suivants !

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Sécurisez votre collaborateur. S’il a peur de votre réaction, il ne vous dira rien que vous ne voudriez entendre. Donnez-lui la garantie que ses critiques seront entendues, respectées et qu’elles ne donneront pas lieu à des représailles (tant que la critique est respectueuse, évidemment).

Posez des questions précises. Si vous demandez : “Que penses-tu de mon management ?”, la réponse risque d’être aussi évasive que votre question. Interrogez-le plutôt sur des situations ou événements spécifiques, ou demandez-lui conseil : “Comment pourrais-je t’accompagner de façon à mieux répondre à tes besoins ?”

Donnez votre attention et votre écoute : ne l’interrompez-pas, ne prenez pas de notes, essayez de focaliser votre attention sur lui, et non sur votre dialogue intérieur. Laissez votre ego et vos émotions de côté et cherchez vraiment à comprendre ce qui pousse votre interlocuteur à s’exprimer ainsi.

Ne vous justifiez pas. Ne cherchez pas à expliquer pourquoi vous avez agi ainsi : cela vous ferait paraître sur la défensive alors que le but recherché est très exactement le contraire. Soyez plutôt dans l’empathie et la compréhension.

Remerciez votre interlocuteur : il a été sincère et cela signifie 1) qu’il pense que cela peut être utile et 2) qu’il vous fait suffisamment confiance pour prendre le risque d’être critique envers vous. Montrez-lui qu’il a raison dans les deux cas.

Si la critique vous agace, demandez-vous d’abord d’où vient l’agacement que vous ressentez, qu’est-ce qui vous a touché.e dans ce qui a été dit, au lieu de considérer l’autre comme coupable ou ingrat.

Engagez-vous sur des actions concrètes, changez ce que vous pouvez changer, et demandez des retours sur les changements opérés.

MINI-EXERCICE

Laura, lors de l’entretien annuel, réussit à dire à Benjamin, son manager, que ce dernier lui semble peu disponible et qu’elle a souvent le sentiment de devoir se débrouiller toute seule quand elle est en difficulté. Quelle est la meilleure réponse que Benjamin puisse faire à Laura selon vous ?

1/ “C’est vrai, je suis désolé, je vais faire en sorte de faire des efforts à l’avenir. ”

2/ “Je suis désolé que tu aies eu ce sentiment. Peux tu me donner un exemple ?”

3/ “Oui, je suis peu disponible, c’est vrai, mais il faut dire que je suis débordé par tout le travail de reporting que la direction me demande.”

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La réponse 1 : “C’est vrai, je suis désolé, je vais faire en sorte de faire des efforts à l’avenir.”
Cette réponse n’est pas forcément la meilleure, car même si Benjamin reconnait ses torts, l’engagement de Benjamin reste vague : que signifie “faire des efforts” ?

La réponse 2 : “Je suis désolé que tu aies eu ce sentiment. Peux tu me donner un exemple ?”
Cette réponse est la plus adaptée : Benjamin fait preuve d’empathie, et pose des questions pour faire préciser à Laura ce qu’elle lui reproche. Le but ici est de mieux comprendre le problème en le rendant plus précis et factuel, afin, par la suite, de trouver des solutions concrètes.

La réponse 3 : “Oui, je suis peu disponible, c’est vrai, mais il faut dire que je suis débordé par tout le travail de reporting que la direction me demande.”
Benjamin reconnaît la situation, mais s’empresse de rejeter la faute sur la direction…