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6 conseils pour gérer un collaborateur qui semble démotivé

Publié le 19/04/2021 dans MICROCOACHING | Management d’équipe

6 conseils pour gérer un collaborateur qui semble démotivé
En tant que manager, il est de votre devoir de savoir détecter (rapidement si possible) si l’un de vos collaborateurs est sur la pente descendante, et d’essayer d’agir en conséquence. Mais ce type de situation n’est pas simple à gérer, ne serait-ce que parce que les raisons de sa démotivation peuvent être multiples et liées, par exemple, à sa vie personnelle. Alors, comment (tenter de) remotiver une personne qui semble désengagée ? Voici 6 conseils à suivre avant de vous lancer…

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Collectez un maximum d’indices, de preuves et d’informations. Quels sont les éléments qui montrent que cette personne n’est plus motivée ? Avez-vous été vous-même témoin de certains comportements ? Avez-vous entendu des remarques d’autres collègues, ou reçu des plaintes de clients ? Avez-vous remarqué un manque de performances, des problèmes relationnels ? Depuis quand exactement ?

Cherchez aussi de votre côté les raisons professionnelles qui pourraient expliquer cette démotivation : problèmes récurrents dans l’organisation, promotion avortée, fonctions ou responsabilités mal définies, ambiance tendue dans l’entreprise, rumeurs de rachat… Bref, menez votre petite enquête de votre côté.

Renseignez-vous sur les ressources disponibles dans l’entreprise que vous pourriez utiliser dans ce type de situation, ou que vous pourriez proposer comme solutions éventuelles  à votre collaborateur. Formations, coaching, accompagnement par la RH, demande de congés anticipés, aménagement du poste ou des horaires… Voyez quelles solutions vous pourriez éventuellement proposer en fonction des demandes et difficultés du salarié.

Faites preuve de sincérité et d’empathie quand vous finirez par discuter avec votre collaborateur. Montrez que vous êtes réellement préoccupé par la situation, et que vous êtes à l’écoute : vous n’êtes pas là pour blâmer ou critiquer, ni pour faire un rapport détaillé à la direction, mais parce que vous vous inquiétez et souhaitez seulement discuter et être informé, voire rassuré par votre collaborateur à propos de son attitude et sa motivation.

Demandez “Comment puis-je t’aider  ?”, quelle que soit la situation, même si la source du problème vient de la vie personnelle du salarié. Peut-être ne pourrez-vous offrir que de la sympathie, du soutien et de l’écoute, mais le plus important est de le proposer.

Pensez peut-être aussi à lui demander : “Est-ce possible de penser ensemble à une façon d’informer l’équipe de ta situation, sans forcément aller dans les détails, mais pour lui permettre de comprendre tes difficultés actuelles et de mieux te soutenir en t’offrant par exemple une plus grande flexibilité au niveau des horaires, comme tu me l’as demandé ?”

MINI-EXERCICE

Vrai ou faux :

a) Une bonne ambiance et le fait d’avoir des liens amicaux au travail est une source de motivation plus puissante qu’une prime d’objectifs.

b) Il est parfois nécessaire de dire à un salarié mécontent qui n’arrête pas de râler : “Je sais que tu n’es pas satisfait. Et j’en suis désolé. On va voir ce qu’on peut faire pour toi. Mais je dois te dire que ton attitude négative a un impact sur l’équipe, et si je dois veiller à ton bien-être, je dois aussi veiller à celui des autres collaborateurs”.

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 a) Une bonne ambiance et le fait d’avoir des liens amicaux au travail est une source de motivation plus puissante qu’une prime d’objectifs.
➜ VRAI… en général. Évidemment, ça dépend aussi du montant de la prime !!  😉 De manière générale, les liens interpersonnels et l’ambiance au travail ont un impact énorme sur la motivation du salarié. La prime d’objectifs n’est pas à négliger, mais la motivation qui y est liée est souvent limitée, à la fois en intensité et dans le temps (et peut amener le salarié à développer des comportements antisociaux pour l’obtenir d’ailleurs, ce qui est contre-productif pour la motivation à long-terme).

b) Il est parfois nécessaire de dire à un salarié mécontent qui n’arrête pas de râler : “Je sais que tu n’es pas satisfait. Et j’en suis désolé. On va voir ce qu’on peut faire pour toi. Mais je dois te dire que ton attitude négative a un impact sur l’équipe, et si je dois veiller à ton bien-être, je dois aussi veiller à celui des autres collaborateurs”.
VRAI, bien sûr ! On peut faire preuve d’empathie tout en restant ferme sur le cadre ! D’ailleurs, il est souvent plus facile de rappeler les attentes, les règles du jeu et les objectifs si l’on a fait preuve d’empathie avant…

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