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4 conseils pour faire face aux difficultés et rebondir

Publié le 01/02/2021 dans MICROCOACHING | Management d’équipe

4 conseils pour faire face aux difficultés et rebondir
Nous sommes tous confrontés à des échecs, des difficultés, des crises, de façon individuelle et collective. Pourtant, nous avons tous une façon différente de réagir face à l’adversité ou à l’échec, et il est évident que certaines réactions sont plus constructives que d’autres. Voyons ensemble les 4 attitudes à privilégier quand on manage une équipe, pour développer la capacité de cette dernière à faire face aux difficultés.

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Mettre en place une “culture de l’impunité”. Notre culture, très “perfectionniste”, n’aime pas les erreurs et a même tendance à les transformer en “fautes” (morales, professionnelles…), culpabilisant ainsi ceux qui ont eu le malheur de se tromper. D’où cette tendance bien normale à ne pas vouloir avouer ses difficultés, de peur de passer pour un incompétent. Mais cette attitude compromet l’innovation, l’auto-apprentissage et… la résolution du problème en question !

Mettre en place des séances de debriefing régulières, afin de donner des feedbacks réguliers à ses équipes, et de capitaliser sur leur expérience. Ces séances collectives et participatives peuvent avoir lieu après un gros “chantier” ou un projet complexe, et sont utiles pour valoriser les équipes, analyser ce qui a été bien ou mal fait, et implémenter des axes d’amélioration acceptés par tous. Cela permet ainsi de repérer et améliorer les points faibles, et surtout de consolider les points forts.

Faire preuve d’humilité. Cela signifie qu’en tant que manager, vous devez être prêt à montrer que vous ne savez pas tout, que vous savez admettre vos erreurs, et que vous devez vous aussi continuer à apprendre. Même si cela paraît évident en théorie, en pratique, cela est souvent vu comme une faiblesse, mais c’est la seule façon de faire en sorte que vos équipes fassent la même chose !

Savoir écouter les émotions de son équipe et faire preuve d’empathie. Beaucoup d’entre nous se “mettent la pression” au travail, quand ils sont confrontés à un gros challenge, et peuvent se sentir complètement anéantis et démotivés en cas d’échec. Le manager se doit donc de les écouter, leur donner de l’empathie, les rassurer, et les remercier de leur implication s’il veut que ses collaborateurs surmontent cette période rapidement et sans perdre trop de confiance en eux-mêmes.

MINI-EXERCICE

Romuald manage une équipe de 4 personnes. Thibault, l’un de ses collaborateurs juniors, vient le voir tout penaud pour lui annoncer qu’il ne pourra pas lui donner le tableau de bord que Romuald a demandé pour la réunion du CODIR de cet après-midi. Ce dernier réagit ainsi : “Je suis désolé mais ton attitude n’est pas professionnelle. Tu aurais au moins pu me prévenir avant !  À l’avenir je les ferai moi-même, ce sera plus simple et rapide !”

Sa réaction vous semble t-elle constructive ? Pourquoi ?

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La réaction de Romuald n’est pas très constructive, car elle pose plusieurs problèmes différents :

➜ Il transforme l’erreur en faute, en émettant un jugement sur l’attitude de Thibault : il lui fait ainsi comprendre qu’il considère que le retard de Thibault vient de son manque de professionnalisme, au lieu d’essayer de comprendre quelles ont été les contraintes qui l’ont empêché de faire correctement son travail. La solution proposée implicitement dans les propos de Romuald, qui est de faire preuve de “plus de professionnalisme” est vague et démotivante.

Cela ne sert à rien de dire “tu aurais pu…”. L’usage du conditionnel passé associé au mot “tu” ne fait que culpabiliser un peu plus Thibault. La bonne formulation serait plutôt “Comment pourrions-nous, la prochaine fois, faire en sorte que ce tableau soit fait à temps ?”

➜ En revanche, même s’il ne l’a pas bien formulé, Romuald a raison sur un point  : Thibault aurait dû, en effet, remonter le fait qu’il ne serait pas capable de fournir le travail demandé à temps, et ce bien avant la date fatidique. Peut-être ne l’a-t-il pas fait de peur de passer pour un incompétent, ou parce qu’il avait peur de la réaction de son chef… Romuald doit donc insister fortement sur ce point (sur le fait qu’il préfère être prévenu en amont de ce type de problème), de manière positive, et faire comprendre à son collaborateur qu’agir avant la deadline est plus simple et plus efficace qu’agir une fois que c’est trop tard…

Quand quelqu’un fait une erreur, il est toujours plus productif et formateur de la part de son chef de le faire participer à sa résolution que de le mettre de côté. Romuald se montre très démotivant en faisant comprendre à Thibault qu’il va reprendre à son compte la rédaction du tableau de bord, car il lui dit ainsi qu’il n’a pas de deuxième chance : la sanction est immédiate. Thibault n’a ainsi aucune possibilité de se rattraper, d’améliorer son travail, ou d’apprendre à faire ces fameux tableaux de bord. Reprendre à son compte un travail que l’on a confié à quelqu’un est rarement une bonne idée…

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