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4 conseils pour un on-boarding réussi

Publié le 16/11/2021 dans MICROCOACHING | Management d’équipe

4 conseils pour un on-boarding réussi - Institut François Bocquet
Un dirigeant, un responsable RH ou un manager peut consacrer beaucoup de temps et d’énergie pour essayer de recruter LA perle rare qui pourrait sublimer le poste à pourvoir. Cependant, une fois trouvé, engagé, ce mouton à 5 pattes tant espéré peut se sentir mal accueilli et rompre son engagement rapidement… tout cela à cause d’un processus d’intégration (ou on-boarding) défaillant. Pour éviter ces départs précipités et un turn-over trop important, il faut donc apprendre à soigner l’intégration des nouveaux salariés… Comment  ?  En suivant notamment ces 4 conseils !

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Impliquez les équipes dans le processus : faites en sorte que vos collaborateurs sur le terrain rencontrent les candidats les plus prometteurs, et donnez-leur au moins un rôle consultatif sur les recrutements. Plus ils seront investis en amont, plus ils seront motivés et responsabilisés pour intégrer les nouveaux arrivants. De plus, en opérant ainsi, ils ne pourront pas vous reprocher d’avoir fait de mauvais choix, puisqu’ils auront donné leur avis !

Informez et rassurez vos salariés potentiels. Lors de l’entretien d’embaûche, précisez que vous avez beaucoup réfléchi à cette notion d’on-boarding, et qu’un vrai processus d’intégration existe : journée d’intégration, pot de bienvenue, livret d’accueil, formation continue, tutorat, parrainage… Présentez les outils et les étapes qui jalonneront les premiers jours / mois du nouveau salarié.

Gardez le contact avec vos futurs embaûchés. Si, en effet, vous avez trouvé le candidat idéal, qu’il a accepté de signer chez vous… mais qu’il reste quelques semaines de délai entre votre accord et son embaûche ? Ne le perdez pas de vue ! Car il peut très bien rester ouvert à d’autres opportunités pendant ce temps-là… Envoyez-lui les newsletters de l’entreprise, invitez-le aux événements formels ou plus informels… Bref, faites en sorte d’occuper le terrain et de maintenir son engagement !

Soignez la première journée de votre nouveau salarié : elle est essentielle, et, vous le savez, on n’a jamais deux fois l’occasion de faire une bonne première impression  ! Il est important que le nouveau venu se sente réellement accueilli, attendu, et que ses outils de travail soient opérationnels (matériel informatique, adresse mail, badge, etc.). Impliquez la RH, son manager direct et/ou son équipe, et donnez-lui des repères afin qu’il se sente le mieux accompagné possible.

MINI-EXERCICE

Certaines entreprises optent pour le “mentoring” pour intégrer au mieux les nouveaux salariés. Mais quel est exactement le rôle du mentor ? Choisissez la réponse qui vous semble la plus adaptée :

1/ Le mentor est une personne autre que le manager, qui transmet la culture d’entreprise au nouveau venu : il veille à sa bonne sociabilisation au sein de son service et de l’entreprise et lui sert de guide dans son nouvel environnement physique et social.
2/ Le mentor est souvent, en réalité, le manager direct du nouveau venu, et s’attache à le former sur les outils techniques, sur les procédures à suivre etc.
3/ Le mentor est une personne extérieure au service du nouveau salarié, que ce dernier pourra consulter en cas de problème avec le manager direct ou l’équipe, et qui servira de médiateur en cas de conflit. Il peut être une personne travaillant aux RH, un délégué du personnel ou syndical.

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La bonne réponse est la numéro 1.
En effet, le mentor est là pour servir de guide pour le nouveau venu. Ce rôle est tenu par un salarié volontaire, travaillant souvent dans la même équipe que la personne à intégrer. Le mentor est là pour faciliter l’intégration sociale du nouveau salarié  : il est donc chargé de lui faire connaître les codes culturels et les informations pratiques concernant la vie de l’entreprise, qu’elles soient formelles ou informelles (par exemple les restaurants sympas à proximité du lieu de travail). Il doit également veiller à établir des connexions entre son mentoré et le reste du personnel. En revanche, le mentor n’a pas forcément de rôle de référent technique, et encore moins de médiateur en cas de conflit.