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5 conseils pour anticiper les crises et s’y adapter

Publié le 15/01/2021 dans MICROCOACHING | Management d’équipe

5 conseils pour anticiper les crises et s’y adapter
Le monde actuel est à la fois volatile, incertain et complexe : la crise du COVID nous l’a encore rappelé. Les entreprises et leurs managers doivent donc donner à leurs collaborateurs les moyens de s’adapter, de façon à pouvoir faire face aux turbulences. Mais comment aiguiser ce sens de l’adaptation ? Comment stimuler la créativité, l’auto-apprentissage et le sens de l’initiative ? Si vous souhaitez le savoir, lisez ces quelques conseils…

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Donnez du sens. On ne peut plus demander aux collaborateurs d’obéir sans poser de questions : l’ère du taylorisme est terminée depuis longtemps ! Désormais, le travail doit être engageant, motivant, immédiatement gratifiant… et contribuer au progrès de la société. Le salarié doit adhérer aux valeurs de l’entreprise pour rester engagé même en temps de crise.

Développez l’autonomie. Les salariés ont besoin de moins de contrôles et de plus de confiance, de moins de contraintes et de plus de liberté. Que ce soit pour les horaires, les moyens à mettre en œuvre ou les méthodes à utiliser, le rôle du manager moderne est de faire confiance à son équipe plutôt que de faire du micro-management et du flicage. Surtout à l’heure de la généralisation du télétravail…

Informez les collaborateurs. Dans le monde actuel, l’information est disponible partout, tout le temps. Le manager n’en est donc plus le gardien, mais plutôt la personne capable de discerner les “fake news” des vraies infos, et de faire circuler ces dernières. Partager les chiffres sur la santé de l’entreprise, transmettre sa stratégie à long terme, c’est permettre aux salariés de contribuer à leur propre futur et donc les rendre acteurs plutôt que passifs.

Donnez le droit à l’erreur. Ce n’est pas parce que vos collaborateurs auront le droit de se tromper que tout le monde va faire n’importe quoi ! En revanche, en dédramatisant leurs échecs (ou les vôtres), vous leur permettrez d’en tirer des leçons plus facilement, et vous encouragerez la prise de risque, l’innovation, le sens de l’initiative… Des éléments essentiels pour faire progresser l’entreprise en ces temps de changements constants.

Rendez votre entreprise (ou votre équipe) plus agile, c’est-à-dire plus pragmatique, plus créative, moins terrifiée par l’échec. La méthode AGILE, comme d’autres méthodes de management (comme le “Lean management” ou le “Design thinking”) s’articulent autour d’outils concrets, opérationnels, qui permettent aux entreprises “d’avancer à petits pas“, en prenant appui sur les succès, certes, mais surtout sur les erreurs et les enseignements qu’on peut en tirer.

MINI-EXERCICE

Vous êtes manager d’une équipe de 12 personnes, et avez décidé d’alléger les contrôles sur la gestion des dossiers, car vous voulez responsabiliser vos collaborateurs (et que vous manquez tout simplement de temps pour les effectuer !).
Que pouvez-vous proposer à la place de ces contrôles hiérarchiques pour être sûr de ne pas encourager le laxisme dans votre équipe et faire en sorte que l’équipe ne se sente pas abandonnée non plus

1/ Mettre en place des séances de co-développement
2/ Mettre en place des procédures de contrôle entre pairs
3/ Faire des “contrôles surprises” de temps en temps
4/ Mettre en place des procédures d’auto-contrôle

Cliquer ici pour voir les résultats

 Les réponses 1, 2 et 4 sont toutes des options possibles et même vivement encouragées si vous souhaitez renforcer l’autonomie, la solidarité et la cohésion d’équipe.
Les séances de co-développement sont des séances pendant lesquelles un groupe de travail (de préférence pluri-disciplinaire) s’attache à travailler sur la problématique énoncée par l’une des personnes présentes, pour trouver des solutions collectives. C’est un moyen très efficace de stimuler les échanges, donner du sens, et… résoudre les problèmes !
Le contrôle entre pairs permet de responsabiliser chaque collaborateur, qui doit contrôler le travail de l’un de ses collègues, et lui énoncer les points positifs et les axes d’amélioration si besoin. Cette approche est vraiment payante, car elle permet à tout le monde d’acquérir des compétences relationnelles et communicationnelles précieuses (diplomatie, capacité à tirer des enseignements des erreurs, pédagogie…). En revanche, elle doit être extrêmement bien cadrée, expliquée, et comprise, pour éviter les tensions et les conflits.
L’auto-contrôle est, lui, très efficace aussi, et c’est souvent une méthode appliquée dans les entreprises dites “libérées” : cela signifie que chaque personne doit contrôler sa propre production, et est donc réellement RESPONSABLE de son travail. Cela demande en amont de travailler sur les moyens et les ressources mises à disposition du collaborateur pour faire son travail dans de bonnes conditions, sur la confiance mutuelle entre manager et managé, et sur ce fameux “droit à l’erreur” qu’on doit accorder à ce dernier. En effet, s’il est réellement responsabilisé, le collaborateur se trouvera forcément plus engagé.
Enfin, vous vous en doutez, les contrôles surprises ne sont pas vraiment l’idée du siècle : ils peuvent paraître infantilisants et génèrent de l’incertitude (voire un sentiment d’injustice) chez les collaborateurs, qui doutent alors de la confiance qu’on met en eux.



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