Les 5 objectifs du manager-coach
Les temps ont changé, et on demande de plus en plus aux managers d’être non seulement de bons leaders, mais de développer aussi leur aptitude à “coacher” leurs équipes. Mais qu’est-ce que cela signifie ? Quelles sont les différences entre un manager “classique” et un manager coach ? Quels objectifs, donc, doit poursuivre un manager qui souhaite réellement coacher ses collaborateurs ?
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Permettre à la personne de trouver sa propre solution, plutôt que donner des directives. En effet, il est important, pour un manager coach, de faire en sorte d’améliorer l’autonomie de ses collaborateurs, et de booster leur confiance en eux. Quand ils rencontrent un problème, il faut donc plutôt les accompagner dans la recherche d’une solution, plutôt que la leur offrir sur un plateau.
Faciliter le travail plutôt que diriger. Le manager coach est là pour faire en sorte que le collaborateur travaille dans les meilleures conditions possibles afin qu’il donne le meilleur de lui-même. L’important est donc de s’interroger en priorités sur ses besoins à lui, qu’ils soient matériels, organisationnels, relationnels, motivationnels etc.
Établir un “partenariat” plutôt que faire preuve d’autorité. La légitimité en tant que manager se base aujourd’hui moins sur le statut hiérarchique que sur la capacité à créer de la confiance et de l’engagement. Ces éléments sont la base du “contrat moral” qui lie un manager coach et ses collaborateurs.
Améliorer sur le long terme plutôt que viser le “zéro défaut immédiat”. En effet, le manager coach sait qu’on ne peut apprendre sans faire d’erreur, et doit donc laisser à ses collaborateurs la capacité à tester et ajuster leur comportements, méthodes et process, en mettant en place des séances de débriefing, très porteuses en terme d’apprentissage et donc d’efficacité à long terme.
Viser plusieurs résultats possibles plutôt qu’un seul en particulier. Quand on coache, il est évidemment important d’avoir un objectif en tête, mais il est tout aussi crucial de laisser à l’autre la possibilité de nous surprendre, ou d’aller dans une autre direction que celle envisagée au départ.
Nos formations associées :
– Formation manager une équipe
– Formation chef d’équipe
MINI-EXERCICE
L’écoute active est un outil central du coaching et donc du manager-coach. Mais qu’est-ce que l’écoute active exactement ? Parmi les propositions ci-dessous, repérez celle qui ne correspond pas à la définition de l’écoute active :
1/ Écouter activement, c’est porter une vraie attention à ce que l’autre dit, en se concentrant vraiment sur son interlocuteur.
2/ Écouter activement, c’est s’assurer que l’on a bien compris ce que l’autre a cherché à nous communiquer, en posant des questions ou en reformulant ses propos.
3/ Écouter activement, c’est interpréter ce que l’autre dit avec ses propres filtres et ses propres valeurs.
4/ Écouter activement, c’est placer et maintenir l’autre personne en confiance, en adoptant une attitude et une gestuelle adaptées (contact visuel, hochement de tête, pas de gestes parasites…)
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La proposition qui ne correspond pas à la définition de l’écoute active est évidemment la proposition n°3.
➜ Interpréter ce que l’autre dit avec nos propres codes équivaut souvent à juger ses propos, à les transformer pour les ajuster (ou les faire correspondre) à notre vision du monde. Ce qui n’est absolument pas le but de l’écoute active, qui elle, doit être exempte de jugement autant que possible !
Vous savez depuis longtemps à quel point nous tenons à la personnalisation ; chaque client et à chaque situation est unique. Nos formateurs-coachs s’adaptent à votre contexte et conjuguent questionnement et exercices pratiques pour vous permettre d’atteindre vos objectifs.