5 conseils pour stimuler la créativité (et le sens de l’initiative) de vos collaborateurs
Quand on pense “créativité”, on pense plus facilement à un créateur de mode, un peintre ou un musicien qu’à un ouvrier, un technicien ou un comptable. Et pourtant, la créativité est, à la base, présente chez chacun de nous ! En revanche, il est vrai qu’elle peut être écrasée, atrophiée, par une organisation et un environnement trop rigides ou étouffants. Alors comment faire en sorte de garder la créativité des collaborateurs la plus vivace possible ? Voici 5 conseils à suivre…
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Axez les objectifs individuels et collectifs sur l’apprentissage plus que sur les performances, car cela permet à la créativité de s’épanouir plus facilement. En effet, un management axé sur les performances pousse souvent les collaborateurs à adopter des techniques “qui ont fait leurs preuves”, mais pas forcément innovantes, plutôt qu’à en chercher de nouvelles.
Creusez (ou demandez de creuser) l’idée nouvelle. Si une personne de votre équipe vous soumet une idée, même embryonnaire, voire qui vous paraît farfelue, ne la rejetez JAMAIS en bloc. Au contraire, dites “C’est un bon point de départ pour commencer à réfléchir…” et demandez à la personne d’étudier la question de manière plus poussée, en faisant des tests, ou en en parlant à des spécialistes qui pourront l’aider.
Ne vous appropriez JAMAIS l’idée d’une personne de votre équipe ! il n’y a rien de pire pour la démotiver. Au contraire, valorisez votre collaborateur en citant son nom devant les personnes décisionnaires (“C’est Hélène, une personne de mon équipe, qui a eu cette idée que j’ai trouvée intéressante…”). Ce collaborateur vous en sera reconnaissant et sera d’autant plus motivé pour avoir d’autres idées ! De même, si l’idée n’est pas si bonne ou ne donne rien au final, pensez quand même à faire un feedback constructif et remotivant.
Adoptez une conduite du changement ascendante plutôt que descendante, au moins pour les changements liés à l’aspect opérationnel du travail. En effet, la créativité ne peut vraiment s’épanouir que dans un climat de confiance, dans lequel les collaborateurs ont vraiment l’impression d’être écoutés. Il est donc essentiel que les propositions de changement issues du terrain et concernant l’organisation des services, la communication interne ou les procédures soient prises en compte et réellement étudiées.
Stimulez l’apprentissage entre pairs, en organisant des binômes, des tutorats transversaux, des ateliers de co-développement, etc. L’idée ici est de développer des compétences de pédagogue chez vos collaborateurs, en passant par un apprentissage horizontal plutôt que vertical. Former et être formé entre pairs est une excellente manière de développer la confiance et l’écoute mutuelles et de stimuler l’émergence d’idées nouvelles.
MINI-EXERCICE
Parmi les objectifs suivants, déterminez ceux qui sont “orientés apprentissage” et ceux “orientés performances” :
1/ Je souhaiterais que le nombre de tes prospects augmente de 10%.
2/ Il est vital que l’on réfléchisse à une meilleure organisation du service concernant le traitement des réclamations clients pour accélérer ce process d’au moins 20%.
3/ J’aimerais que tu formes Dany sur le traitement des notes de frais pour qu’il soit autonome là-dessus d’ici 2 mois.
4/ J’aimerais que tu te formes à la méthode AGILE pour améliorer la gestion de nos projets.
5/ Tu dois faire baisser les frais généraux de ton service de 3%.
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➜ Les objectifs axés sur la performance sont les objectifs 1 et 5 : seule une demande de performances est formulée.
➜ Les objectifs 2, 3 et 4 sont, eux, axés apprentissage.
En effet, dans la formulation de ces objectifs, l’acquisition de nouvelles compétences ou la réflexion pour améliorer une organisation est mise en avant, et la performance, elle, paraît seulement découler de ces nouvelles compétences.
Ainsi, dans la proposition N°2, c’est l’amélioration de l’organisation du service qui est prioritaire sur le traitement des réclamations.
Dans la n°3, le fait de former Dany est en soi un objectif axé sur l’apprentissage mutuel : le formateur acquiert des compétences de pédagogue, et le formé, lui, apprend des compétences métier.
Enfin, dans la n°4, apprendre une nouvelle méthode de travail est évidemment un objectif axé sur l’apprentissage !
Vous savez depuis longtemps à quel point nous tenons à la personnalisation ; chaque client et à chaque situation est unique. Nos formateurs-coachs s’adaptent à votre contexte et conjuguent questionnement et exercices pratiques pour vous permettre d’atteindre vos objectifs.