Réponses à l’étude de cas – Un collaborateur qui se prend pour un “petit chef”

Vous le prenez en entretien individuel, notamment pour valoriser ses compétences mais aussi clarifier les rôles de chacun.

–> C’est la posture la plus équilibrée. Vous désamorcez le conflit en évitant la confrontation directe.
–> En reconnaissant d’abord la compétence et l’ancienneté de Sylvain, vous apaisez son besoin de reconnaissance.
–> Puis vous rappelez fermement mais calmement les frontières hiérarchiques et les attentes managériales : l’influence informelle est bienvenue, mais attention ! Le pouvoir formel ne lui appartient pas.
–> Enfin, vous pouvez le repositionner positivement : lui confier une mission de transmission, de tutorat ou d’appui technique valorise son statut sans nuire à votre autorité.
–> Cette approche conjugue reconnaissance, recadrage et responsabilisation.

SCÉNARIO  

Vous temporisez sans intervenir pour l’instant, pour voir si la situation se régule naturellement et éviter d’alimenter les tensions. Et puis les résultats de l’équipe sont bons !

–> Cette approche paraît prudente, voire stratégique !
–> Peut-être cherchez vous à ménager Sylvain, et à éviter le conflit ouvert avec lui, car vous savez qu’il sait se montrer coriace ?
–> Peut-être avez-vous, aussi, d’autres chats à fouetter : après tout, les résultats sont au rendez-vous et si vous êtes débordée, on peut comprendre que vous choisissiez vos batailles.
–> Mais attention ! L’absence d’intervention entretiendrait une ambiguïté dangereuse et pourrait être perçue comme une validation tacite du comportement de Sylvain. Ce dernier consoliderait alors son influence, et le reste de l’équipe pourrait douter de votre capacité à trancher. Sachez que dans de nombreux cas comme celui-ci, le pouvoir informel prend souvent le pas sur le pouvoir légitime. De plus, attention au message “Tant que les résultats sont là, vous pouvez faire ce que vous voulez”, qui est dangereux à long terme pour votre légitimité et pour la cohésion du groupe.

En réunion, vous le remettez respectueusement mais fermement à sa place pour rappeler à tous qui est le manager et couper court à toute ambiguïté hiérarchique.

–> Cette réaction peut sembler légitime : elle rétablit votre autorité de manière immédiate… mais elle est souvent contre-productive. Humilier un collaborateur devant ses pairs risque d’envenimer la situation, d’alimenter la rancune et d’abimer durablement la relation.
–> De plus, le recadrage public vous expose à paraître autoritaire ou insécurisé : on pensera que c’est votre ego qui a parlé, ce qui n’est jamais une bonne chose pour un manager et ne vous rend pas plus légitime, au contraire. Attention donc à ne pas intensifier votre rapport de force !