Programme de la formation
Attirer : du besoin réel à la marque employeur
- Définir le besoin réel : la distinction entre le mouton à cinq pattes introuvable et le profil évolutif capable de s’adapter et de s’engager.
- Identifier les compétences critiques : la pondération des savoir-faire techniques et des soft skills indispensables à la culture de l’équipe.
- Soigner la marque employeur : la valorisation du sens et des conditions réelles pour attirer les talents en quête d’authenticité.
- Rédiger une offre qui engage : une promesse employeur claire et honnête pour filtrer et séduire les bons profils.
Sélectionner : l’entretien comme outil de vérité
- Structurer l’échange : l’accueil bienveillant pour faire tomber les masques et instaurer un climat de confiance réciproque.
- Questionner avec précision : l’utilisation de l’entretien comportemental (méthode STAR) pour valider compétences douces et motivations réelles.
- Déjouer les biais cognitifs : la neutralisation de l’effet de halo et des préjugés pour garantir l’objectivité du choix.
- Vendre le poste sans mentir : l’équilibre entre séduction et transparence sur les contraintes pour éviter les départs précoces.
Intégrer : transformer l’arrivée en acte de fidélisation
- Scénariser l’onboarding : la construction des premiers jours pour créer un effet waouh et confirmer le choix mutuel.
- Poser le cadre relationnel : l’installation d’un contrat psychologique clair avec objectifs, moyens et engagements réciproques.
- Sécuriser la période d’essai : des points d’étape réguliers pour corriger le tir et lever les malentendus à temps.
- Activer le réseau interne : l’identification d’un parrain et de rituels d’inclusion pour ancrer le sentiment d’appartenance.
Fidéliser : adapter son management à la diversité des talents
- Comprendre les attentes générationnelles : les leviers de motivation (sens, autonomie, feedback) au-delà des stéréotypes.
- Passer au feedback continu : des points d’étape fréquents et constructifs plutôt qu’une évaluation annuelle unique.
- Adopter une posture de manager-coach : du Command & Control au partenariat fondé sur l’échange.
- Orchestrer la transmission : binômes intergénérationnels et reverse mentoring pour valoriser chacun.
Évaluation des acquis
