Résultats Étude de cas – Aider un responsable d’équipe

Vous acceptez de passer la main au directeur, pour cette fois-ci du-moins, pour éviter le conflit avec Boris, et parce que ce dernier vous agace beaucoup.

• Cette posture d’autorité donne un signal clair sur vos attentes, mais elle traite le symptôme sans explorer la cause. Un manager en retrait agit rarement par désinvolture, mais souvent par fatigue, perte de confiance ou peur du conflit.

• Un recadrage brutal peut renforcer son sentiment d’échec et provoquer un repli encore plus fort. Vous risquez de le braquer au lieu de le remobiliser. L’efficacité managériale repose ici sur la compréhension avant la correction.

SCÉNARIO  

Vous insistez et dites à Boris que ce sera aussi l’occasion de faire plus ample connaissance, et de discuter de l’organisation et de la communication au sein du service.

C’est l’approche la plus constructive. Vous combinez écoute, exigence et accompagnement. L’entretien vise à comprendre :

• Ce qui bloque (épuisement, surcharge, climat d’équipe tendu, perte de confiance, etc.).

• Ce qu’il peut reprendre en main à court terme.

• Comment vous pouvez l’y aider (mentorat, formation, feedback régulier, appui RH…).

Vous devez vous efforcer de restaurer la confiance et la responsabilisation sans l’infantiliser. C’est une démarche de « co-diagnostic » basée sur le dialogue, et de remobilisation progressive.

Cette posture incarne un positionnement particulier, celui du manager stratégique (ce qui est le cas quand on fait partie de la direction, et que nos N-1 directs sont eux-mêmes des managers) : l’idée ici est de les soutenir sans suppléer, d’exiger sans humilier, et d’accompagner vers l’autonomie en leur donnant ou en leur proposant les outils les plus adaptés.

Vous lui signalez fermement que c’est vous le supérieur hiérarchique, que ça lui plaise ou non, pour rappeler votre légitimité de manière ferme. 

Tentante dans l’urgence, cette solution crée en réalité deux problèmes supplémentaires  :

• Un problème hiérarchique, car vous court-circuitez le rôle de Lionel et minez sa légitimité.

• Un problème psychologique, car il peut aussi se sentir disqualifié et inutile.

À court terme, l’équipe peut se sentir rassurée par votre présence. Mais à moyen terme, vous fragilisez durablement la structure d’encadrement.

C’est une fausse bonne idée, souvent adoptée par des dirigeants “pompiers” : on éteint le feu sans traiter la source de l’incendie !