Comment recadrer un collaborateur sans le démotiver ?

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Gardez une attitude ouverte. Ce n’est pas en accueillant votre collaborateur avec l’amabilité d’une porte de prison qu’il aura envie de vous écouter, bien au contraire. Tout ce que vous obtiendrez, c’est une attitude défensive et fermée. Cela ne signifie pas que vous devez lui taper dans le dos, mais un accueil cordial est préférable. En bref, n’en faites pas trop, ni dans un sens ni dans l’autre

Résistez à la tentation de généraliser : restez au contraire très centré sur les faits, les comportements que vous trouvez inadéquats. Car les généralisations et les exagérations sont souvent des jugements qui peuvent se révéler blessants. Dans tous les cas ils se révèlent faux et l’autre peut s’appuyer dessus pour vous contredire.

Soyez clair sur les répercussions. Précisez de la manière la plus exhaustive possible les conséquences négatives de tel comportement ou telle situation. Ces répercussions peuvent concerner l’équipe, l’entreprise, vous (qui devez faire un recadrage alors que vous auriez préféré faire autre chose…), et bien sûr le collaborateur en question (sanctions possibles).

Orientez rapidement l’entretien sur les solutions, les axes d’amélioration. C’est le but de l’exercice : trouver des solutions pour que la situation change ou pour que l’erreur ou le comportement gênant ne se renouvelle pas. Faites réfléchir votre interlocuteur sur les solutions possibles, de sorte que ce soit lui qui trouve la solution au problème.

Demandez un engagement formel de la part de votre collaborateur. Cela ne signifie pas forcément une trace écrite : ce “contrat” peut aussi être moral et vous engage tous les deux. Cela vous permettra, dans le cas d’une “récidive”, de rappeler les “termes du contrat” qui n’ont pas été respectés (surtout s’il faut par exemple sanctionner).