Résultats Étude de cas : Gérer une relation “toxique” entre une manager et l’un de ses collaborateurs

Vous conseillez à Fabrice de parler directement à sa manager pour essayer de régler le problème “entre adultes”.


L’idée ici est sûrement ici de “responsabiliser” Fabrice, Cependant, quand il s’agit de comportements répétés de rabaissement, surcharge et isolement, on est déjà dans des signaux de harcèlement moral potentiel. Dans ce type de situation, il existe un rapport de force déséquilibré : demander à la victime de régler seule le problème revient à la mettre en danger. Concrètement, les risques que le RH prend en optant pour cette attitude sont les suivants :
◦ aggravation des comportements toxiques (la manager se sentant intouchable),
◦ perte de confiance envers les RH (“ils ne nous protègent pas”),
◦ mise en cause de la responsabilité de l’entreprise (manquement à l’obligation de protéger la santé des salariés, présente dans le Code du travail).

SCÉNARIO  

Vous menez des entretiens individuels discrets pour vérifier la cohérence des témoignages et documenter les faits.

Dans ce type de situation, l’entreprise doit en effet montrer qu’elle prend l’alerte au sérieux, mais qu’elle cherche aussi à établir des faits solides avant d’agir.
L’idée est donc de :
• recueillir plusieurs points de vue (témoins, victimes, manager concerné),
• constituer un dossier circonstancié (dates, propos, situations),
• démontrer que l’entreprise suit une procédure équitable (principe du contradictoire),
• protéger à la fois les collaborateurs et l’entreprise juridiquement.
• Selon la gravité et la répétition des faits, cela peut déboucher sur :
• une médiation ou un recadrage,
• une formation/ accompagnement du manager,
• ou une procédure disciplinaire en cas de manquement avéré.

Vous transférez immédiatement l’affaire à la direction et demandez une sanction pour l’exemple.

Cette réponse peut apparaître comme une posture de fermeté et de protection des collaborateurs (“tolérance zéro”). Cependant, sanctionner un manager sans enquête, c’est prendre le risque :
• de se baser sur des témoignages incomplets ou biaisés,
• de violer le droit à la défense (tout salarié a droit à une procédure contradictoire),
• de provoquer des recours juridiques (prud’hommes) qui fragiliseraient la position de l’entreprise. En effet si votre direction sanctionnait cette manager sur la base de témoignages de collaborateurs sans lui donner la parole, elle violerait ce principe de procédure contradictoire et donc de droit à la défense. La manager pourrait alors contester la sanction et gagner juridiquement, même si les faits qui lui sont reprochés sont réels.