Réponses à l’étude de cas – Gérer un conflit de méthodes entre deux collaborateurs

Vous tranchez en imposant la méthode d’Alexia, qui a fait ses preuves : il est préférable d’harmoniser les process afin de garantir l’efficacité de tous.

Cette solution sous-entend que l’efficacité repose sur l’uniformité, ce qui n’est pas, en réalité, une garantie de performances. Ce qui compte le plus pour assurer de bons résultats, ce sont des objectifs partagés, des critères de réussite clairs et mesurables, des moyens suffisants et une bonne coordination entre les collaborateurs !
C’est une solution rapide, efficace… mais un brin démotivante pour Rosie ! Cette dernière semble très portée sur l’innovation et l’optimisation des process, ce qui est une attitude extrêmement positive et recherchée. Pourquoi la freiner ? Cependant, peut être serait-il plus efficace de canaliser cette énergie vers des objectifs précis, dans un cadre clair et “officiel”, en la faisant participer par exemple à des groupes de travail d’amélioration continue ou de co-développement. Cela lui apporterait de plus une certaine reconnaissance, et serait donc une bonne source de motivation.

SCÉNARIO  

Vous n’intervenez pas. Après tout, chaque méthode est fiable et donne les résultats escomptés. L’ego d’Alexia finira bien par s’en rendre compte.

En faisant ainsi, vous évitez en effet le conflit ouvert et la confrontation. Vous comptez donc que l’équipe se régule d’elle-même, ce qui est possible… mais loin d’être garanti ! Au contraire, sans aucune action de votre part, au vu de la situation actuelle, les tensions risquent fort d’augmenter entre Alexia et Rosie, ce qui serait dommage, car les deux semblent être des collaboratrices précieuses, impliquées dans leur travail ! De plus, chacune risque de vous reprocher votre passivité : Alexia attend certainement de vous que vous vous positionniez fermement envers Rosie (d’où ses remarques de plus en plus ouvertes), et Rosie compte sûrement sur vous pour recadrer Alexia quand elle se montre critique… En effet, Alexia a peut-être un problème d’ego, mais cela se concrétise par une mauvaise posture professionnelle, et c’est cette posture que vous devez remettre en question !

Vous recevez Alexia en entretien, pour la recadrer sur son comportement préjudiciable à la cohésion de l’équipe et à la motivation de Rosie.

L’idée ici n’est pas de remettre en cause son expertise, mais de recadrer clairement sur un point important : “Tant que les attendus sont respectés, il peut exister plusieurs méthodes valables. En revanche, les critiques répétées sur la façon de faire d’un collègue ne sont pas acceptables.”
L’essentiel est de rappeler le cadre : certaines exigences ne sont pas négociables (les critères de qualité, de délais, de conformité ou de fiabilité), mais tant que ces critères sont remplis, il est normal que chacun puisse avoir une certaine liberté dans sa façon de faire : la procédure doit être structurante, non aliénante. Et si vous, en tant que manager, vous donnez le feu vert, Alexia n’a pas à remettre en cause vos consignes.
Vous pouvez même en profiter pour féliciter Alexia chaudement ! Elle a tellement bien formé Rosie que cette dernière est maintenant assez compétente et autonome pour créer ses propres process dans le respect du cadre ! Elle devrait prendre cela comme une réussite plutôt que comme un affront !
Dans un second temps, vous pouvez également organiser des échanges collectifs de partage, où chacun des 6 membres de l’équipe, sur une tâche donnée, présenterait sa manière de faire, non pour désigner un “bon” et un “mauvais” procédé, mais pour identifier
ce que chaque méthode apporte,
ce qui pourrait être mutualisé en termes de “bonnes pratiques”.