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Formation à gestion des relations humaines

Cycle d'expertise
Gestion des ressources humaines

< 1ère journée > La gestion des compétences

• Connaître les obligations légales et identifier les bénéfices d’une politique de GPEC.
• Utiliser la terminologie adéquate : postes, emplois types, famille professionnelle etc.
• Élaborer une carte des métiers, identifier les fonctions « sensibles », construire un référentiel de compétences.
• Mesurer et projeter les ressources internes : pyramide des âges et emploi des seniors.
• Élaborer un plan d'actions Ressources Humaines pour réduire l'écart besoins/compétences.
• Impliquer l’ensemble des acteurs de l’entreprise : direction et partenaires sociaux.
• Piloter la réalisation de la GPEC au quotidien en fonction de l’évolution de l’activité.

< 2ème journée > Recruter les collaborateurs dont votre entreprise a vraiment besoin

• Identifier les compétences clés à rechercher, développer vos méthodes de sourcing et choisir ses prestataires : intérim, cabinets de recrutement.
• Passer (sans risque juridique) la bonne annonce dans les bons médias : les meilleurs sites Internet et la technologie du « Push ».
• Conduire un entretien de recrutement étape par étape : les questions « révélatrices », les attitudes d’écoute et d’observation efficace.
• Connaître et pratiquer différents outils de sélection : entretien semi-directif, tests, assessment center, caractérologie.
• Evaluer les compétences et le profil de personnalité en fonction des besoins du poste : identifier les potentiels évolutifs pour l’entreprise.
• Oser mettre les candidats en situation immédiate et le confronter au responsable technique.
• Réussir l’intégration des nouveaux embauchés : présentation, formation, accompagnement, gestion des jalousies éventuelles.

< 3ème journée > L’évaluation et le développement des compétences

• Élaborer les tableaux de bord de la fonction RH : indicateurs de processus, suivi du climat social.
• Mesurer la performance, la compétence et le potentiel des individus ; comparer les différents systèmes d'appréciation.
• Conduire un entretien annuel d’évaluation : préparation, accueil, déroulement, conclusion.
• Traiter les vraies questions : mettre à jour les aspirations, les besoins réels et surmonter les blocages.
• Proposer des solutions : entretiens professionnels, plan de formation, bilan de compétences, CIF, VAE, DIF, tutorat, coaching, etc.
• Élaborer avec le collaborateur  un projet de développement des compétences cohérent avec son profil, son potentiel et ses aspirations.
• Motiver, encourager et récompenser la performance.

< 4ème journée > La formation professionnelle

• Les obligations de l’entreprise : formalités, dépenses imputables, OPCA, Fongecif, congés de formation.
• Recueillir les informations nécessaires : recenser les besoins,  identifier les objectifs, tester le marché des prestataires.
• Contribuer à la préparation d’un contenu et de supports pédagogiques spécifiques, en adéquation parfaite avec les objectifs visés.
• Elaborer un plan de formation en accord avec la stratégie de l’entreprise et ses besoins. Les différentes formules : interne, intra ou inter, le recours aux périodes de professionnalisation.
• La gestion du temps de formation : pendant ou en dehors de l’horaire de travail. Le DIF en théorie et en pratique, l’orientation vers le CIF.
• Piloter et optimiser le budget formation pour rendre opérationnel le management par les compétences.
• Mettre au point un dispositif de suivi et d'évaluation pour mesurer le retour sur investissement formation.

< 5ème journée > La politique de rémunération

• IIdentifier les différentes composantes de la rémunération : directe, fixe, variable, périphériques (primes diverses, avantages complémentaires, éléments immédiats ou différés).
• Connaître les mécanismes d’évolution et les méthodes de prévision de la masse salariale (effet de Noria, GVT, niveau, masse, report…).
• Bâtir un système de rémunération motivant et équitable en interne (classification des emplois).
• Utiliser les enquêtes de salaire pour les comparer avec l'externe.
• Construire des grilles de salaire : amplitude, recouvrement, nuage de points sur la masse salariale.
• Etablir des matrices d'augmentations générales et individuelles de salaire, pondérer les évolutions.
• Fidéliser ses collaborateurs par des dispositifs de retraite, de prévoyance, de participation, d’intéressement, de plan d’épargne salariale (PEE, PERCO, etc.).

< 6ème journée > Gérer les relations sociales

• Situer les attributions, le fonctionnement, les droits et les devoirs des partenaires sociaux (Employeur, DP, CE, Délégation Unique, CHSCT, DS). Impliquer les partenaires sociaux dans le développement de l’entreprise.
• Préparer une réunion ou conduire une négociation : formalités et documents obligatoires. Techniques et tactiques de négociation : les pièges à éviter.
• Identifier les mécanismes (souvent cachés) d’un conflit collectif : insécurité, rumeurs, meneurs, incident déclencheur. Désamorcer la grève officielle ou la guérilla larvée.
• Gérer les problèmes spécifiques aux « juniors » : individualisme, indiscipline, insuffisance du sentiment d’appartenance.
• Traiter les problèmes spécifiques aux « seniors » : résistance au changement, technophobie, désengagement prématuré.
• Organiser le transfert de savoir-faire entre des générations (ou des cultures) différentes. Anticiper les départs en retraite.
• Régler les difficultés liées à un collaborateur particulier : frustration salariale, « harcèlement » fondé ou imaginaire, hostilité personnelle, insubordination occasionnelle ou régulière, « personnalité difficile ».