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Formation R.h.

L'assistant(e) R.H.

< 1ère journée > Maîtriser l’environnement juridique et humain

• Comprendre le fonctionnement de la fonction RH : situer son rôle et se positionner vis-à-vis de son responsable.
• Connaître les textes applicables et leurs enjeux : code du travail, conventions collectives, règlement intérieur, contrats de travail.
• Identifier les sources de documentation et savoir trouver rapidement l’information juridique.
• Comprendre le rôle de l’inspecteur du travail et respecter les obligations.
• Faciliter le fonctionnement des instances représentatives du personnel (C.E, D.P, D.S, C.H.S.C.T : rôle, élections, protections).
• Remplir les obligations en matière d'insertion des travailleurs handicapés.
• Connaître les différents types de licenciement et les procédures à respecter.
• Suivre les phases et étapes d'une procédure contentieuse (affaire prud'homale, devant T.G.I, T.I, tribunaux du Droit Pénal).

< 2ème journée > Contribuer aux recrutements et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• Connaître les obligations légales, les premières jurisprudences et la portée pratique de l’obligation juridique.
• Concevoir la GPEC comme une opportunité à valeur ajoutée pour faire évoluer et optimiser les compétences à court, moyen et long terme.
• Faire le point sur les outils d'une démarche compétences : référentiel de compétences, bilans, parcours professionnel, évaluation managériale des performances, mobilité, VAE.
• Valider le recrutement : place dans l’organisation, impacts notamment budgétaires.
• Aider le manager à préparer un recrutement (définition du poste et du profil) : élaborer une fiche de poste ( job description).
• Trouver la filière adaptée pour de bonnes candidatures (annonces « papier », Internet, cabinets de recrutement).
• Contribuer à la sélection des candidats (pré-tri des CV, utilisation des outils de sélection, participation aux entretiens d’embauche).
• Accueillir le salarié dans l’entreprise de façon opérationnelle et motivante dans le respect du Droit du recrutement.

< 3ème journée > Piloter et gérer la formation

• Définir le cadre juridique de la formation professionnelle continue : plan de formation, professionnalisation, CIF, DIF. entre la loi et les accords collectifs de branche.
• Concevoir et organiser dans le temps, l’espace et les mentalités, le plan de formation.
• Faire adopter le plan de formation (dirigeants, encadrement, comité d’entreprise, commission formation, C.H.S.C.T., collaborateurs, …).
• Savoir orienter et renseigner le salarié pour mieux définir un projet professionnel, réaliser un bilan de compétences.
• Aider et guider le salarié pour mobiliser son DIF en gagnant-gagnant-gagnant (salarié/entreprise/branche), obtenir en connaissance de cause et d’effet (reconversion et départ de l’entreprise ?)  un CIF, ...
• Comprendre les logiques et le fonctionnement des organismes collecteurs « payeurs » (O.P.C.A.).
• Contribuer au choix d’un organisme de formation et assurer le suivi administratif des dossiers.
• Mesurer et assurer le suivi des formations engagées (historique, budget, évaluations, …).

< 4ème journée > Assurer la gestion administrative des Ressources Humaines au quotidien

• Comprendre les variables et savoir différencier juridiquement les principaux types de contrat de travail : CDI / intérim / CDD, temps plein / temps partiel, cadre / non-cadre.
• Maîtriser le fonctionnement des autres formes de collaboration : intérim, portage, indépendants.
• Tenir à jour le registre du Personnel et les dossiers des salariés.
• Comprendre le langage et les logiques de la paie pour dialoguer efficacement avec les collaborateurs en charge de sa réalisation.
• Répondre aux questions des salariés sur leurs congés payés, autres congés et absences indemnisées par la sécurité sociale ou non.
• Intégrer les différentes modalités des sanctions et/ou départs de l’entreprise (licenciements disciplinaires et autres à motif personnel, licenciements économiques, rupture conventionnelle, démission, départ ou mise à la retraite.
• Prévenir, désamorcer ou neutraliser le conflit éventuel avec un salarié.
• Mettre en place des suivis et des tableaux de bord RH. 

Les participants sont invités à se munir de leur convention collective et contrats de travail type de façon à pouvoir s’y référer.