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Optimiser l'entretien annuel
De l’évaluation à la motivation individualisée

se donner les moyens de réussir

• Connaître le nouveau cadre juridique de l’entretien formation. Son articulation avec le droit individuel à la Formation (DIF), le Passeport formation, le bilan de compétence et la validation des acquis de l’expérience (VAE).
• Identifier les bénéfices prioritaires recherchés par l’entreprise au travers des entretiens : accompagnement individuel, détection des potentiels inutilisés, mise en évidence des dysfonctionnements, collecte d’information, mise à jour de bonnes idées discrètes.
• Les différentes étapes : définition des critères d’appréciation (compétence, performance, implication), collecte des pré requis (fiche de poste, comptes-rendus des années antérieures, élaboration des objectifs), invitation, préparation et remise en main propre des supports.
• Préparer l’entretien : le choix du lieu, de l’ambiance et du moment. La périodicité de l’entretien et le choix du moment approprié.

animer l'entretien

• La durée, le rythme et la structuration de l’entretien : préambules, exploration du questionnaire, bilan de l’évalué, bilan de l’évaluant, expression des souhaits, ouverture de nouveaux projets, analyse des besoins en formation, négociation d’objectifs précis, encouragements, accord final.
• La mesure de la performance et de la motivation. Des questions ouvertes à la psychométrie. Savoir quantifier une évaluation sans enfermer un collaborateur dans un système de notation scolaire et démotivant. Comment confronter le profil individuel à celui du poste et du service ?
• Le maintien d’un dialogue authentique. Oser la transparence pour la permettre à l’autre. Savoir tenir la bonne distance. Rester centré sur la globalité de l’Autre. Les styles d’entretien (administratif, concertatif, évolutif ou directif) et leurs dérives spécifiques.
• Négocier un plan individuel d’évolution, de formation ou de trans-formation. Savoir traiter une émotion, une colère, une agression.

gérer les difficultés au cours de l'entretien

• Savoir faire une critique sans abîmer l’estime de Soi. Susciter l’évolution personnelle sans braquer. Eviter les dérapages : revendications salariales, règlements de compte personnels, renforcement des scénarios de prédilection (la victime, le rebelles, le collaborateur modèle, etc.).
• Faire fondre les résistances au changement (à commencer par les siennes). Les grandes manœuvres de l’immobilisme : rétention d’information, dérobades, copinage, intimidation, effondrement, crises de larmes, tentatives de manipulation, de chantage ou de prise en otage.
• Gérer les agressions et la violence aveugle. Saisir les demandes émotionnelles enfouies sous les demandes rationnelles et les angoisses dissimulées sous les accusations. Aider l’évalué à transformer ses maux en mots et ses griefs en propositions constructives.
• Savoir différer une réaction émotionnelle, une prise de position subjective, un arbitrage inspiré par l’humeur. Dominer les automatismes de ses colères. Savoir résister à la tentation de faire des menaces ou des promesses. L’art du silence.

inscrire dans la durée les bénéfices de l'entretien

• Exploiter le potentiel spécifique des collaborateurs rencontrés : le caractère, les motivations, les compétences et les valeurs. Aider ses collaborateurs à prendre du recul vis-à-vis d’eux-mêmes : la victime, le rebelle, l’huître, le persifleur.
• Identifier son propre style d’évaluant. Comment échapper à ses propres scénarios : le sauveur, le thérapeute, le moralisateur.
• Savoir utiliser l’entretien annuel comme vecteur de motivation individuelle : faire prendre conscience à son collaborateur de ses compétences latentes, faire exploser ses verrous intérieurs (manque d’estime de soi etc.), libérer les énergies relationnelles et créatives.
• Accompagner un collaborateur tout au long de l’année de façon cohérente : établir un partenariat confiant, lui fournir les moyens de développer ses compétences et d’augmenter ses performances, l’encourager à construire son plan individuel de formation.