Institut Francois Bocquet, centre de formation professionnelle

Cycle d’expertise Gestion des ressources humaines

A qui s'adresse cette formation ?

  • Directeurs, responsables et collaborateurs RH (spécialistes du recrutement, de la formation, du Droit social etc.).
  • Responsables administratifs des PME/PMI et des associations, comptables uniques.
  • Cadres opérationnels en charge des ressources humaines de leur établissement, de leur agence ou de leur service.

Objectifs

  • Etre autonome dans la fonction RH considérée dans son ensemble.
  • Maîtriser l’approche technique et juridique de la GPEC, du recrutement, de l’évaluation, de la formation, de la politique de rémunération et de la gestion des relations sociales.

Programme

1ère journée

La gestion des compétences

  • Connaître les obligations légales et les bénéfices d'une politique de GPEC : les conditions d'une mise en place réussie.
  • Utiliser la terminologie adéquate : poste, fonction, emploi type, métier, famille professionnelle etc.
  • Élaborer une cartographie des métiers, identifier les métiers « sensibles », construire un référentiel de compétences.
  • Anticiper les besoins, mesurer et projeter les ressources internes : la pyramide des âges, l'emploi des seniors.
  • Élaborer un plan d'actions Ressources Humaines pour réduire l'écart besoins/compétences.
  • Impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise : direction et partenaires sociaux, choix des mesures d'accompagnement.
  • Piloter la réalisation de la GPEC au quotidien en fonction de l'évolution de l'activité.

2ème journée

Recruter les collaborateurs dont votre entreprise a vraiment besoin

  • Identifier les compétences clés, développer vos méthodes de sourcing et choisir ses prestataires : intérim, cabinets de recrutement.
  • Passer (sans risque juridique) la bonne annonce dans les bons médias : les meilleurs sites sur le Net.
  • Conduire un entretien de recrutement étape par étape : les questions « révélatrices », les attitudes d'écoute et d'observation efficace.
  • Connaître et pratiquer différents outils de sélection : entretien semi-directif, tests, assessment center, caractérologie.
  • Evaluer les compétences et le profil de personnalité en fonction des besoins du poste : identifier les potentiels évolutifs pour l'entreprise.
  • Confronter un candidat à son responsable technique et le mettre immédiatement en situation réelle : les techniques inspirées des assessment center.
  • Réussir l'intégration des nouveaux embauchés : présentation, formation, accompagnement.

3ème journée

L’évaluation et le développement des compétences

  • Élaborer les tableaux de bord de la fonction RH : indicateurs de processus, suivi du climat social.
  • Mesurer la performance, la compétence et le potentiel des individus ; comparer les différents systèmes d'appréciation.
  • Conduire un entretien annuel d'évaluation : préparation, accueil, déroulement, conclusion.
  • Traiter les vraies questions : mettre à jour les aspirations, les besoins réels et surmonter les blocages.
  • Proposer des solutions : entretiens professionnels, plan de formation, bilan de compétences, CIF, VAE, DIF, tutorat, coaching, etc.
  • Élaborer avec le collaborateur un projet de développement des compétences cohérent avec son profil, son potentiel et ses aspirations. Assurer le suivi et rendre le salarié acteur du projet professionnel.
  • Motiver, encourager et récompenser la performance.

4ème journée

La formation professionnelle

  • Les obligations de l'entreprise : formalités, dépenses imputables, OPCA, OPACIF, FONGECIF, congés de formation. Le BIAF.
  • Recueillir les informations nécessaires : recenser les besoins, identifier les objectifs, tester le marché des prestataires.
  • Contribuer à la préparation d'un parcours et de supports pédagogiques spécifiques, en adéquation parfaite avec les objectifs visés.
  • Elaborer un plan de formation en synergie avec la stratégie de l'entreprise et ses besoins. Les différentes formules : interne, intra ou inter, le recours aux périodes de professionnalisation.
  • La gestion du temps de formation : pendant ou en dehors de l'horaire de travail. Le DIF en théorie et en pratique, l'orientation vers le CIF.
  • Piloter et optimiser le budget formation pour rendre opérationnel le management par les compétences.
  • Mettre au point un dispositif de suivi et d'évaluation pour mesurer le retour sur investissement formation.

5ème journée

La politique de rémunération

  • Identifier les différentes composantes de la rémunération : directe, fixe, variable, périphériques (primes diverses, avantages complémentaires, éléments immédiats ou différés).
  • Connaître les mécanismes d'évolution et les méthodes de projection de la masse salariale (effet de Noria, GVT, niveau, masse, report...).
  • Bâtir un système de rémunération motivant et équitable en interne (classification des emplois).
  • Utiliser les enquêtes de salaire pour les comparer avec l'externe.
  • Construire des grilles de salaire : amplitude, recouvrement, nuage de points sur la masse salariale.
  • Etablir des matrices d'augmentations générales et individuelles de salaire, pondérer les évolutions.
  • Fidéliser ses collaborateurs par des périphériques de rémunération : dispositifs de retraite, de prévoyance, de participation, d'intéressement, de plan d'épargne salariale (PEE, PERCO, etc.).

6ème journée

Gérer les relations sociales

  • Situer les attributions, le fonctionnement, les droits et les devoirs des partenaires sociaux (Employeur, DP, CE, Délégation Unique, CHSCT, DS). Impliquer les partenaires sociaux dans le développement de l'entreprise.
  • Préparer une réunion ou conduire une négociation : formalités et documents obligatoires. Techniques et tactiques de négociation : les pièges à éviter.
  • Identifier les mécanismes (souvent cachés) d'un conflit collectif : insécurité, rumeurs, meneurs, incident déclencheur. Désamorcer la grève officielle ou la guérilla larvée.
  • Gérer les problèmes spécifiques aux « juniors » : individualisme, indiscipline, insuffisance du sentiment d'appartenance.
  • Traiter les problèmes spécifiques aux « seniors » : résistance au changement, technophobie, désengagement prématuré.
  • Organiser le transfert de savoir-faire entre des générations (ou des cultures) différentes. Anticiper les départs en retraite.
  • Régler les difficultés liées à un collaborateur particulier : frustration salariale, « harcèlement » fondé ou imaginaire, hostilité personnelle, insubordination occasionnelle ou régulière, « personnalité difficile ».

DURÉE : 3 x 2 jours (48 h)

PRIX : 3140 € HT (3755.44 € TTC)

Repas du midi offert

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